در سازمان‌های عادی کارمندان تنها ۵۰ درصد از توان خود را برای انجام کارها صرف می‌کنند. مابقی نیروی آن‌ها صرف کارهای حاشیه‌ای مانند گپ و گفت، گشت و گزار در اینترنت و اتلاف وقت می‌شود.

تجربه کارمند (EX) در قلب موفقیت کسب‌وکار قرار دارد و همه چیز از رضایت مشتری گرفته تا عملکرد تجاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تجربه‌ای که کارمندان شما در محل کار دارند به اندازه تجربه مشتری، اهداف سالانه و برند کارفرما مهم است. در واقع، تأثیر مستقیمی بر همه این عوامل موفقیت دارد. ناگفته نماند که این امر بر تعهد کارمند شما، تعهد به کارشان و احتمال ماندن در شرکت شما نیز تأثیر می‌گذارد.تحقیقات نشان می‌دهد که مشارکت قوی کارکنان سودآوری را تا ۲۳ درصد افزایش و نرخ گردش مالی را تا ۵۹ درصد کاهش می‌دهد. به همین دلیل است که شرکت‌های مدرن مدیریت تجربه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند و تجربیات شخصی‌سازی‌شده‌ای را ایجاد می‌کنند که برای بهبود تعامل و حفظ کارکنان طراحی شده‌اند.

تئوری‌های بسیاری برای بهبود مشارکت و تعهد کارمندان وجود دارد که هیچ‌کدام راه‌حل مشخصی را به شما ارائه نمی‌کنند. تجربه نشان می‌دهد که غالباً ساده‌ترین الگوها کارایی بیشتری دارند. چهارچوب مشارکت و تعاملی که در ادامه‌ی مطلب شرح می‌دهیم، شامل ۳ دامنه‌ی اصلی برای عمق بخشیدن و بهبود تعهد کاری کارمندان و ارتقای عملکرد سازمانی است.

مشارکت- ارتباط واقعی

اگر می‌خواهید با صحبت‌های مفید و مؤثر، کارمندانتان راهنمایی و هدایت کنید، در درجه‌ی اول باید ارتباط خوبی با آن‌ها برقرار کنید. درواقع اولین وظیفه‌ی یک رهبر واقعی این است که با اطرافیانش تعاملات خوبی داشته باشد. این امر مستلزم آن است که مدیر یا رهبر، از دفتر کارش بیرون بیاید و به میان کارمندانش برود، در سالنی که آن‌ها ساکن هستند تردد کند و زندگی روزمره‌ی کاری آن‌ها را حس کند. کارمندان باید به‌راحتی به مدیرشان دسترسی داشته باشند و در قدرت او سهیم شوند. برگزاری جلسات آزاد بحث و گفتگو، به کارمندان فرصت می‌دهد خودشان را ابراز کنند، از انتقاد کردن نترسند و سؤالاتشان را هرچند سخت، مطرح کنند. 

الهام بخشی- گسترش زمینه

رهبران باید شرایط، هدف و ارزش‌ها را به‌خوبی برای کارمندان توضیح دهند و به آن‌ها کمک کنند که از افق دید بالاتری اهمیت نقش خود را در تیم و شرکت ببینند. این عمل باعث می‌شود کارمندان متوجه شوند در مسیر مأموریت شرکت حرکت می‌کنند و در درجه‌ی بالاتر، به تأثیر نقش خود در خدمت به جهان پی ببرند. رهبری که الهام‌بخش کارمندانش نباشد، مثل رودخانه‌ی بدون آب است. رهبری که نمی‌تواند  به‌وضوح و روشنی برای کارمندانش توضیح دهد که چرا آن‌ها یک نقش یا وظیفه را به عهده‌دارند، باعث تضعیف روحیه‌ی تیمش می‌شود.

گسترش فرهنگ شجاعت و جسارت

با توجه به‌سرعت تغییرات دنیای کسب‌وکار، حالا به رهبرانی نیاز داریم که کارمندان را تشویق کنند از منطقه‌ی امنشان بیرون آیند و به اقدامات جسورانه‌تری دست بزنند. با این حال اکثر مردم زمانی به‌طرف ریسک قدم برمی‌دارند که اطمینان داشته باشند خطری برای شخص آن‌ها ندارد. رهبران باید فرهنگ شجاعت را در شرکت خود پرورش دهند، یعنی فرهنگی که از ایده‌های نوآورانه حمایت می‌کند و یک شبکه‌ی امن برای کارکنان فراهم می‌کند که در آن ریسک کردن، اشتباهات هوشمند و بازخوردهای مستقیم مجاز است.

نتیجه‌گیری
هدایت کارمندان در جهت اهداف سازمانی، نیازمنداستراتژی‌های ساده اما کارآمد است. برقراری ارتباط واقعی، الهام‌بخشی و گسترش افق دید، و پرورش فرهنگ شجاعت و جسارت، سه حوزه کلیدی هستند که می‌توانند به بهبود مشارکت و تعهد کارمندان کمک کنند. با تمرکز بر این اصول، مدیران می‌توانند محیطی پویا و هماهنگ ایجاد کنند که نه تنها به افزایش بهره‌وری منجر می‌شود، بلکه رضایت و انگیزه کارمندان را نیز بهبود می‌بخشد. در نهایت، سازمان‌هایی که این اصول را به کار می‌گیرند، قادر خواهند بود تا با سرعت بیشتری به اهداف خود دست یابند و در عین حال، نیروی انسانی خود را به بهترین نحو ممکن هدایت کنند.