امروزه اهميت منابع انساني بر کسي پوشيده نيست و سازمان‌ها براي بقا در محيط پيچيده و پرچالش به نيروي انساني توانمند و خلاق نيازمند هستند.

توانمندسازي و توسعه منابع انساني يک رويکرد مديريتي است که در آن به کارکنان تفويض اختيار مي‌شود تا خودشان تصميم بگيرند و در تصميمات سازمان مشارکت داشته باشند. کارکنان داراي استعدادهاي بالقوه‌اي هستند که توانمند سازي به، بالفعل شدن آن کمک مي‌کند. مديران با استفاده از سطح توانمندسازي کارکنان مي‌توانند براي بهبود و توسعه توانمندي‌هاي نامطلوب کارکنان و استفاده بهتر از اين  منبع سازماني، براي کسب اهداف سازمان استفاده نمايند. هدف اين مقاله پرداختن به بحث اهميت منابع انساني به عنوان پايه‌هاي رشد، پيشرفت ،تعالي و تداوم حيات سازماني بيان شده است. 

تداوم حيات سازماني

تداوم حيات سازماني و بالندگي آن وابسته به زمينه‌هايي چون خلاقيت، نوآوري و توسعه است كه مي‌تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود. تحقق چنين شرايطي به علل و عوامل گوناگوني بستگي دارد كه از جمله مهم‌ترين اين عوامل جايگاه و نقش انكارناپذير و ويژه نيروي انساني مي‌باشد بنابراين اگر بهترين راهبردهاي مديريتي و فناوري نوين در سازمان به كار رود، اما سازمان فاقد راهبرد صحيح منابع انساني باشد هرگز محصول و فرآيند مطلوبي در خروجي آن به دست نخواهد آمد.

براي کسب موفقيت پايدار، سازمان‌هاي ما نيازمند تغيير و بهبود در حوزه هاي مختلفي هستند که در ميان اين حوزه ها، منابع انساني نقش مهم تر و کليدي تري را ايفا مي نمايند، چرا که عاملين هر نوع تغيير و بهبود در هر حوزه اي، افراد هستند. به همين دليل منابع انساني محور دستيابي به اهداف سازماني اند. اما کدامين منابع انساني مي توانند اين نقش را ايفا کنند؟ طبعاً پاسخ اين پرسش، منابع انساني توانمنداست؛ يعني افرادي که داراي دانش، مهارت و انگيزه کافي براي حل مسائل سازماني در مسير اهداف آن هستند.

۷ اصل مدیریت منابع انسانی(HR)
هنگامی که ما در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر برای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شوند. این اصول عبارتند از:

۱- استخدام و انتخاب

۲- مدیریت عملکرد

۳- یادگیری و توسعه

۴- برنامه ریزی جانشینی

۵- پاداش و مزایا

۶- سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

۷- تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی

عناصر متعددي در الگوي توسعه نقش منابع انساني لحاظ مي‌شود كه جا دارد به برخي عناصر اصلي آن پرداخته شود :

۱- بهره‌وري

۲- برابري

۳- توانمندسازي

•    افزايش بهره‌وري سازمان‌ها

آنچه موجبات بقاء سازمان‌ها را فراهم مي آورد رعايت اصول و شيوه هاي صحيح انجام کار است که سازمان‌ها در محيط رقابتي محکوم به تمرکز و اجراي  بهره‌وري مي‌باشند. بهره‌وري از دو عبارت کارآيي به معناي درست انجام دادن کار واثر بخشي به معناي انجام کارهاي درست مشتق شده است.شايد نتوان براي رسيدن به بهره وري ميزان و سقف مشخصي را در نظر گرفت وليکن آنچه در اين ميان براي ما اهميت دارد رسيدن به نقطه بهينگي در انجام امورات و وظايف سازماني است.

افزايش بهره‌وري سازمان‌ها و توسعة روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وري كاركنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان مي‌باشد. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به عنوان موتور محرك يا نيروي پيش‌برندة انسان، يادكرده‌اند.

آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزش‌هاي فني و تخصصي حاصل نمي‌شود، بلكه از طرق مختلف بايد به توسعة آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع‌انساني سازمان‌ها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است.

ضمناً توجه به اين نكته ضروري است كه تقويت روحيه كاركنان از دو مسير، ميسر است. يك مسير بيشتر جنبة‌ مادي و تأمين نيازهاي رفاهي دارد و مسير ديگر ازطريق قوت بخشيدن به ارزش‌هاي مثبت اجتماعي و اخلاقي كاركنان امكان‌پذيراست كه در واقع جنبة‌ معنوي قضيه مي‌باشد. طبيعي‌است كه مورد اخير ازطريق ‌آموزش‌وپرورش‌كاركنان وهمچنين اعمال‌‌شيوه‌هاي‌‌صحيح‌رهبري‌‌ورفتاري حاصل‌ مي‌گردد.

•    مهمترين عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري

در تعيين عوامل مؤثر بر بهره‌وري، نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحب‌نظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي، تحول در سيستم و روش‌ها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياست‌هاي سازمان بر امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشند.

ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.

•    مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري

مهمترين و عمده‌ترين عامل كاهش بهره‌وري منابع انساني نامتوازن بودن درآمد و هزينه است كه مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره‌وري در داخل يك سازمان به شرح زير است:

•    وجود تبعيض بين كاركنان (ناشي از ضعف مديريت)
•    ناامني شغلي
•    موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريت)
•    مساعد نبودن محيط كاري مناسب
•    عدم توجه به نيازهاي واجب كاركنان
•    كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي)
•    استفاده نكردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوط (ضعف مديريت)
•    بي برنامگي مديريت
•    فقدان كارآموزي (ضعف مديريت)
•    ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريت)
•    بي كفايتي سرپرست
•    بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
•    برابري

تئوري برابري equity که براي اولين بار توسط ايستيسي‌آدام، نام گذاري شد براين پايه استوار است که اشخاص مي خواهند با آنها بر اساس عدالت رفتار شود. دراين تئوري برابري، به عنوان باوري که آيا با ما در ارتباط با ديگران به انصاف رفتار شده است تعريف مي‌شود ونابرابري Inequity  اينکه با ما در ارتباط با ديگران به انصاف رفتار نشده است. تئوري برابري يکي از موضوعات نظريه ايست که از فرايندهاي مقايسه اجتماعي به‌دست آمده است. مقايسه‌هاي اجتماعي شامل ارزيابي موقعيت  خويش در عرصه موقعيت ديگران مي‌باشد.

تئوري برابري سه پيام براي مديران به همراه دارد :

نخست : هريک از اعضاي سازمان بايد مبناي پرداخت پاداش را بدانند: به طور مثال اگر پاداش بيشتر به کيفيت کار تعلق مي گيرد اين موضوع به روشني به اطلاع کارکنان برسد.

دوم:  اشخاص از چند ديدگاه به پاداشهاي خود نگاه مي کنند بعضي ديدگاه ملموس و مادي آنرا در نظر مي گيرند وبرخي ديدگاه هاي غير ملموس آن‌را درمي يابند.

سوم:  اقدام اشخاص  برپايه ادراک از واقعيت مي باشد بطور مثال اگر دو نفر يک سان کار کنند و دريافتي هاي يکساني داشته باشند اما هر کدام از آنها فکر کند از ديگري بيشتر کار کرده ادراکش بر اساس درکي که کرده است خواهد بود.

   فرآيند توانمندسازي نيروي انساني و مزاياي آن

توانمندسازي مفهومي مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف براساس ويژگي‌هاي خود ازآن برداشت متفاوتي دارند. اين مفهوم براي نخستين بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسياري از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتايج توانمندسازي کارکنان مي‌توان به بهبود رضايت شغلي و رضايت مشتري اشاره کرد. براي اجراي موفق توانمند سازي به تغيير فرهنگ سازماني نياز است . توانمند سازي به عنوان يک مفهوم ذهني تاثير به سزايي در بهره وري سازمان و اثربخشي آن دارد و با اجراي آن کارکنان در کنترل و انجام وظايف خود از انعطاف بيشتري برخوردار هستند. بر سر راه توانمند سازي موانع و مقاومت‌هاي زيادي وجود دارد هنر مديريت عالي سازمان اين است که اين مقاومت‌ها را شکسته و توانمندسازي را با يک فرايند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام هاي درون سازماني و همچنين سازگار با ساختار سازماني در کالبد سازمان که منابع انساني آن است به بهترين نوع ممکن نهادينه نمايد. با توجه به پيچيدگي‌هاي محيط بيروني سازمان و رشد فزاينده تکنولوژي و بساري عوامل ديگر تنها سازمان‌هاي از اين رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازماني هستند که بتوانند برنامه‌هاي توانمندسازي را به-خوبي اجرا نمايند و اين اهميت موضوع را دو چندان مي نمايد.  

توانمندسازي نيروي انساني مفهومي روان شناختي است که به حالات، احساسات و باور افراد، به شغل و سازمان مربوط مي شود و به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني تعريف شده است که داراي نُه بعد زير است:

اختيار، تصميم گيري، اطلاعات ،استقلال، خلاقيت و نوآوري، دانش، مهارت، مسؤليت و توانايي مبارزه براي احقاق حقوق خود

اولين چيزي که در ارتباط با توانمندسازي مي بايست موردتوجه قرار گيرد اين است که توانمندسازي يک فرايند است نه يک رويداد و اجراي موفقيت آميز آن، نيازمند تعهد، صبروحوصله از سوي طرفين يعني مديريت و اعضاي گروه است .

فرايند توانمندسازي داراي شش مرحله اساسي است که اين مراحل عبارتند از :

۱- تعريف و ابلاغ مفهوم توانمندسازي به اعضاي سازمان

۲- هدف گذاري و تدوين راهبردها، که براي کارکنان درهرسطح سازمان در انجام تلاشهايشان به منظور توسعه و تقويت توانمندسازي به يک چارچوب سازماني تبديل شود.

۳- آموزش کارکنان براي ايفاي نقش هاي جديد و انجام وظايفشان به شيوه هايي که با اهداف سازمان براي گسترش و تقويت و توانمندسازي سازگار باشند.  

۴- تطبيق ساختار سازمان به گونه اي که مديريت ناب، کاهش ديوانسالاري يا کاغذبازي و همچنين ايجاد استقلال و آزادي عمل بيشتر را بطلبد.

۵- تطبيق نظام هاي سازمان از جمله برنامه ريزي، پاداش دهي، ترفيع، آموزش، استخدام، انتصاب و مانند آن براي حمايت از توانمندسازي کارکنان.

۶- ارزيابي و اصلاح فرايند توانمندسازي از طريق سنجش بهبود و شناخت اعضاي سازمان.

امروزه سازمان‌هاي موفق در عرصه بين‌المللي به خوبي دريافته‌اند كه منابع انساني متخصص، خلاق و باانگيزه اساس ثروت واقعي سازمان‌ها را تشكيل مي‌دهد. به همين دليل يكي از دغدغه‌هاي اصلي آنها گردآوري سرمايه‌هاي انساني فرهيخته و خردورز است تا بتوانند باتكيه بر اين توانايي‌ها به تحول و پيشرفت سازمان در عرصه رقابت دست يابند. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي‌هاي كاركنان را تحت عنوان برنامه توانمندسازي موردتوجه قرار مي‌دهند.

در اين بين عواملي همچون وجود جو اعتماد، صميميت و صداقت در سازمان، شناخت و قدرداني از زحمات و ابتكارات كاركنان، شرايط مناسب جهت ايجاد ارتباط در همه سطوح سازمان و دارا بودن محيط كاري بانشاط مي‌تواند به عنوان پيش‌زمينه‌هاي مساعد در جهت تحقق اهداف توانمندسازي تلقي گردد. از سوي ديگر مواردي نظير ضعف تعلق و همبستگي سازماني، وجود احساس بيم و هراس مديران از كاركنان توسعه يافته و نيز شرايط وجود شرايط تبعيض آميز مي‌تواند همچون سد محكمي در مقابل اين فرايند توانمندسازي عمل كند.

از مزاياي توانمند سازي نيروي انساني مي‌توان به برخي نكات زير اشاره كرد:

از ديدگاه تام پيترز (۲۰۰۵م):

الف : مزاياي شخصي  (مثل کاهش ابهام و تضاد در نقش و افزايش خودکنترلي )       

  ب: مزاياي سازماني( مثل افزايش بهبود در زمينه عملکرد اقتصادي)

 از ديدگاه  باون و لاولر( ۱۹۹۲م ):

۱- کارکنان توانمند به نيازهاي مشتريان در حين ارائه خدمات پاسخ‌هاي سريع و به موقع  ميدهند.

۲- افراد توانا به مشتريان ناراضي در حين عودت خدمات پاسخ‌هاي سريع و به موقع مي دهند.

۳- کارکنان توانمند احساس بهتري نسبت به خود و شغلشان دارند.

۴- کارکنان توانا با مشتريان با گرمي و آغوش باز ارتباط برقرار مي کنند.

۵- کارکنان توانمند مي توانند منبع بزرگي از انديشه هاي خدماتي باشند.

نبايد فراموش کرد که بين تفويض اختيار صرف و توانمندسازي تفاوت است  در واقع توانمند سازي برداشتن موانعي است تا کارکنان بتوانند به صورت موثر و کامل کارشان را انجام دهند(کرينر)

جمع‌ بندي:

توجه به كاركنان، تشويق و ايجاد انگيزه و تعهد در كاركنان از استراتژي‌هاي سازمان جهت حفظ و ارتقاي آن مي‌باشد. طرح و گسترش مفاهيمي مثل كشف و مديريت استعدادها، جانشين‌پروري، پرورش و توسعه كاركنان، شايسته‌سالاري و توجه جدي سازمان‌ها به نظام‌هاي كنترل و سنجش عملكرد، فرايندهاي استخدام و ارتقا و برنامه‌ريزي آموزشي كاركنان، نشانگر اهتمام جدي سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انساني مي‌باشد.

وظيفه مدير، ايجاد يک محيط کاري است که جوابگوي نيازهاي افراد باشد. عملكرد ضعيف، رفتار نامطلوب و کاهش سطح رضايت پرسنل، کاهش انگيزه کارکنان در دستيابي به اهداف سازمان را در پي خواهد داشت و اين امر به عملکرد سازمان لطمه‌هاي جبران ناپذيري وارد مي‌سازد.

سازماني كه در آن توانمندسازي اجرا شده است : خدمت رساني به مشتريان با كيفيت بالاتري انجام مي‌شود كه رضايت مشتريان را درپي دارد. باتوجه به تغيير سبك مديريتي (از فرمان-كنترل به مشاركتي) ، نياز به لايه هاي متعدد در ساختار سازماني كم شده و سازمان چابك‌تر مي‌شود.

به دليل روان‌تر شدن امور و كاهش فعاليت‌هاي زايد، هزينه‌ها  كاهش مي‌يابد كه منجر به افزايش سود سازمان مي‌گردد. اهداف و استراتژي‌هاي سازمان با كاركنان در ميان گذاشته مي‌شود (در سطحي بالاتر كاركنان در تدوين اهداف نيز مشاركت مي‌نمايند).

به دليل نقش‌آفريني بيشتر كاركنان و شناسايي و مورد احترام واقع شدن ايشان از سوي مديران، رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان افزايش مي‌يابد كه منجر به كاهش نرخ جابجايي و ترك‌كار و موجب رشد و تداوم حيات سازماني مي‌شود.

منابع:

•    باکينگهام . مارکوس ، کلينتون . دونالد، کشف توانمنديها، ترجمه عبدالرضا رضايي‌نژاد، نشرفرا، ۱۳۸۳
•    بلانچارد.کارلوس. راندولف، مديريت تواناسازي کارکنان، ترجمه مهدي ايران‌نژاد پاريزي، نشر مديران، ۱۳۷۸
•    بابايي. علي اکبر و همکاران، تواناسازي کارکنان- سرمايه‌گذاري جايگزين، مجله تدبير، شماره ۱۲۹،۱۳۸۱
•    ابطحي. سيد حسين، آموزش بهسازي منابع انساني، موسسه مطالعات و برنامه‌ريزي آموزشي،۱۳۷۸
•    هرسي. پال، بلانچارد. کنث، مديريت رفتار سازماني، ترجمه علي علاقه‌‌بند، انتشارات اميرکبير، ۱۳۷۵
•    موريس و ويلکاکس، فن توانمندسازي، ترجمه بدري نيک فطرت و همايون صمدي، نشر يساولي،۱۳۷۹