شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟ طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد.

تعریف شایستگی کاری
- شایستگی کاری (Employee Competency): مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و نگرش‌هایی که فرد را قادر می‌سازد وظایف شغلی خود را با کیفیت و کارایی بالا انجام دهد.
- به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق‌شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.
این مفهوم فراتر از داشتن مدرک یا تجربه است؛ یعنی فرد باید بتواند دانسته‌ها و توانایی‌هایش را در عمل به کار گیرد.

شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع کل سازمان است. با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست.

عناصر اصلی شایستگی کاری

• دانش: اطلاعات تخصصی مرتبط با شغل (مثلاً دانش فنی در حسابداری یا برنامه‌نویسی).
• مهارت‌ها: توانایی‌های عملی مثل ارتباط مؤثر، مدیریت زمان، کار تیمی.
• توانایی‌ها: ویژگی‌های ذاتی مانند خلاقیت، حل مسئله، تصمیم‌گیری.
• ویژگی‌های شخصیتی: پشتکار، صداقت، انعطاف‌پذیری، هوش هیجانی.
• انگیزه‌ها و نگرش‌ها: محرک‌های درونی برای تلاش و پیشرفت.

در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره می‌کنیم:

• خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگی‌های مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.
• توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان
• پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.

چرا سازمان‌ها به شایستگی کاری نیاز دارند؟

• استخدام مؤثر - انتخاب افراد مناسب بر اساس شایستگی‌ها، نه صرفاً مدارک.
• آموزش و توسعه - طراحی برنامه‌های آموزشی هدفمند برای ارتقای مهارت‌های کلیدی.
• ارزیابی عملکرد - سنجش دقیق کیفیت کار کارکنان بر اساس معیارهای شایستگی.
• کاهش ترک شغل - سازمان‌هایی با سیستم مدیریت مبتنی بر شایستگی تا 21٪ نرخ ترک شغل کمتر دارند.
• افزایش بهره‌وری - بهبود عملکرد کارکنان تا 24٪ در سازمان‌هایی که چارچوب شایستگی دارند.
• مزیت رقابتی پایدار - شایستگی‌های کاری و سازمانی اغلب غیرقابل تقلید هستند و به تمایز برند کمک می‌کنند.

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!

برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.

تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا می‌کند و نهاد یا مکانی که در آن کار می‌کند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار می‌کند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است.

ریسک‌های نبود شایستگی کاری

• افت کارایی و ناکامی پروژه‌ها به دلیل انتخاب افراد نامناسب.
• کاهش رضایت مشتریان به‌خاطر کیفیت پایین خدمات یا محصولات.
• هدررفت منابع سازمانی در آموزش یا استخدام‌های بی‌هدف.
• عقب‌ماندگی در رقابت بازار به دلیل توسعه‌نیافتن شایستگی‌ها.

توجه داشته باشید که:

• این مقتضیات پیوسته تغییر می‌کنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
• شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.

جمع‌بندی
شایستگی کاری ستون فقرات مدیریت منابع انسانی است. سازمان‌ها با تعریف و توسعه شایستگی‌ها می‌توانند کارکنانی جذب کنند که نه‌تنها وظایفشان را درست انجام دهند، بلکه فرهنگ سازمانی را تقویت کرده و مسیر دستیابی به اهداف استراتژیک را هموار سازند.
مرصاد، با توجه به تمرکزت بر سیستم‌سازی و برندینگ در صنعت قطعات خودرو، می‌توانی چارچوب شایستگی کاری را برای مشاغل کلیدی (مثل فروش، انبارداری، خدمات پس از فروش) طراحی کنی تا هم بهره‌وری بالا رود و هم برندت در بازار متمایز شود.