مدل تغییر ADKAR که توسط جف هیات، بنیانگذار Prosci، ایجاد شده به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بتوانند تغییرات را مدیریت کنند، نوآوری داشته باشند و کارآمدتر بشوند.

تأکید این مدل بر روی افراد سازمان، آگاه و همراه کردن آن‌هاست؛ چون بدون همراهی افراد، تغییر در یک سازمان موفقیت‌آمیز نیست.

در دنیای کسب‌وکار امروز، تغییرات به‌طور خودکار ایجاد می‌شوند. کسب‌وکارها می‌توانند خود را با شرایط متغیر سازگار کنند و به طور مداوم فرایندهای خود را بهبود ببخشند. مدل ادکار یا مدل مدیریت تغییر ادکار (ADKAR) مخففِ ( Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) یک چارچوب ۵ مرحله‌ای است که به مقابله با مدیریت تغییر کمک می‌کند.

تعريف مدل ادكار (ADKAR)

  تغییر سازمانی معمولا با مقاومت کارکنان روبه‌رو می‌شود. مدل ادکار ابزاری برای مقابله با مدیریت تغییر است که به شما کمک می‌کند مشخص کنید که چرا تغییر دشوار است و چرا برخی از تغییرات موفق می‌شوند، در حالی که برخی دیگر ناموفق‌اند.  

مدل ادکار مخفف ۵ عنصر سازنده است که تغییرات موفقیت‌آمیز را ایجاد می‌کنند. این حروف مخفف کلمات زیر هستند:

آگاهی (Awareness)؛

تمایل (Desire)؛

دانش (Knowledge)؛

توانایی (Ability)؛

تقویت (Reinforcement).

مدل ادکار را جف هیات در سال ۲۰۰۳ ساخت و (Prosci)، مرکز مشاوره و یادگیری مشهور مدیریت تغییر، آن را به عنوان ابزاری کاربردی معرفی کرد. این مدل عمدتا یک ابزار مدیریت مربیگری و تغییر برای کمک و یاری‌ رساندن به کارمندان از طریق فرایند تغییر در سازمان‌هاست.

هر ۵ عنصر مدل ادکار ترتیبی هستند. هنگام ایجاد تغییر مهم است که همه‌ی افراد دلیل تغییر را درک کنند، زیرا واکنش طبیعی کارکنان در برابر تغییر «مقاومت» است؛ به همین دلیل است که مردم باید از نیاز به تغییر آگاه شوند.

پیش‌شرط اجرای تغییرات دانش صحیح و گسترده است. یادگیری مهارت جدید و هدایت به سمت رفتار متفاوت بخشی از این امر است. پس از اِعمال تغییر، لازم است به منظور جلوگیری از بروز رفتار قبلی، این تغییر ادامه یابد.

▪️آگاهی awareness) A)

در قدم اول افراد سازمان باید آگاه شوند که تغییری در راه است. همچنین همه افراد باید بدانند  که دلیل این تغییر چیست و چرا ضرورت دارد. در غیر این‌صورت افراد بی‌انگیزه می‌شوند، در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و احتمال موفقت‌آمیز بودن تغییر نیز کم می‌شود.

▪️تمایل desire) D)

در این مرحله باید به افراد توضیح دهید که این تغییر برای آنها چه مزایایی دارد تا تمایل پیدا کنند که بخشی از این تغییر باشند. همچنین باید نظرات‌شان را بشنوید و نگرانی‌های آنها را رفع کنید. اگر افراد باور داشته باشند که این تغییر مفید است، برای آن سخت تلاش می‌کنند.

▪️دانش knowledge) K)

در این مرحله افراد باید بدانند که تغییر چگونه قرار است انجام شود و دانش موردنیاز برای ایجاد این تغییر را داشته باشند. همچنین باید بدانند که در آینده و پس از این تغییر چه مهارت‌ها و دانش دیگری نیاز دارند و آن را یاد بگیرند. این کار می‌تواند از طریق آموزش‌های رسمی، منتورینگ و ورک‌شاپ‌ها صورت بگیرد.

▪️توانایی ability) A)

در این‌ مرحله افراد باید بتوانند دانش تئوری مرحله قبل را به کمک تمرین‌ها، ابزار و منابع لازم به عمل تبدیل کنند. یکی از جنبه‌های مهم مدل ADKAR نیز همین ایجاد تمایز بین تئوری و عمل است. این مرحله‌ای است که عملکرد فرد در آن تغییر می‌کند.

▪️تقویت  reinforcement) R)

در قدم آخر، باید تغییر ایجاد شده را حفظ و تقویت کرد و مطمئن شد که افراد به روش‌های قبلی بازنمی‌گردند. این کار می‌تواند از طریق ارائه بازخوردهای مثبت، اندازه‌گیری عملکرد و ... انجام شود.

انجام این مرحله اغلب بسیار سخت است، زیرا به محض انجام تغییر، سازمان‌ها به فکر تغییر بعدی می‌افتند، بدون اینکه زمان موردنیاز برای حفظ و تقویت تغییر قبلی را بدهند.

تغییر باید در ۲ بعد «سازمان» و «کارمندان» رخ دهد

تغییر فقط در صورتی موفقیت‌آمیز است که هم‌زمان در هر ۲ بعد «سازمان» و «کارمندان» صورت گیرد. اگر در یکی از عناصر سازنده‌ی مدل ادکار سطح رکود وجود دارد، توصیه می‌شود با توجه به آن عنصر اقدام کنید. این رویکرد هدفمند روی عنصری با بیش‌ترین شانس موفقیت متمرکز است.

مدل ادکار نه‌تنها کمک می‌کند تا از قبل تعیین شود که برای رسيدن به هدف صحیح چه مراحلی باید طی شوند، بلکه با توجه به بازنگری، دلیل موفقیت‌آمیز بودن تغییرات را نیز مشخص می‌کند. این ارزیابی بسیار ارزشمند است، زیرا می‌تواند در تحقق بخشیدن به تغییر کمک کند.