مفهوم فرآیندهای کاری چابک (سازمان‌های چابک، تیم‌های چابک و رهبری چابک) از درک این موضوع سرچشمه می‌گیرد که اغلب وجود مدیران میانی به جای تسهیل کارها منجر به عقب نگه داشتن تسک‌ها می‌شوند.

رهبری چابک دقیقا چیست و چگونه می‌توان از آن استفاده کرد؟

چابکی در لغت به معنای چالاکی و عکس‌العمل سریع است. سازمان‌های چابک تلاش می‌کنند تا به تغییرات محیطی در کمترین زمان ممکن پاسخ دهند. رهبری چابک نیز چیزی شبیه به همین مفاهیم است و رهبرانی که از این سبک استفاده می‌کنند در تلاش هستند موانع موفقیت را از بین ببرند تا کارکنان بتوانند موثرتر و سازنده‌تر باشند. در چنین تیم‌هایی افراد می‌توانند به بهترین شکل ممکن با هم کار می‌کنند و رهبر با کمترین اتلاف زمان و منابع نتایج بهتری برای کسب وکار به ارمغان می‌آورد. بنابراین، سازمان‌های چابک می‌توانند به راحتی از قدرت کامل نیروی کار خود بهره بگیرند.

دنیای کسب‌وکار به سرعت در حال تحول و تغییر است. استقراض مفاهیم جدید از روش‌های چابکی سازمانی، کسب‌وکارها را قادر می‌سازد تا در پاسخ به عوامل خارجی با سرعت بیشتری حرکت کنند.

سازمان‌های سنتی در مقایسه با سازمان‌های چابک

سازمان‌های سنتی مستعد گرفتار شدن در بروکراسی هستند. در این سازمان‌ها تمامی تصمیمات در سطوح بالای سازمان گرفته می‌شود و آن‌ها ممکن است در واکنش به تغییرات کندتر عمل کنند و این می‌تواند عواقب بزرگی برای سازمان داشته باشد. اگر یک شرکت نتواند به اندازه کافی سریع تکامل پیدا کند، با خطر از دست دادن سهم‌ بازار مواجه خواهد شد.

سازمان‌های چابک کمتر به قوانین و فرآیندهای قدیمی و بیشتر به بروزرسانی و بهینه‌سازی فرآیندها تمرکز می‌کنند. آن‌ها قدرت را غیرمتمرکز می‌کنند و معتقدند شرکت‌ها با گوش دادن به کارکنان‌ در خط مقدم و عمل به گفته‌های آن‌ها سود می‌کنند.

در سازمان‌های چابک زمانی‌که در خارج از سازمان تغییری رخ می‌داند، سازمان قادر است تا به سرعت به آن واکنش نشان دهد. هر تغییری که صورت می‌گیرد، لزوما موفقیت‌آمیز نیست، اما حتی شکست‌ها هم می‌تواند به سازمان کمک کند تا چیزی یاد بگیرد. اتخاذ این رویکرد به گروه‌های مختلف سازمان کمک می‌کنند تا تغییرات را بررسی کنند و متوجه شوند که چه اتفاقاتی بهترین نتایج را به ارمغان می‌آورد.

رهبری در سازمان‌های چابک

قبل از این‌که بتوانید تحول چابک را در سازمان خود پیاده‌سازی کنید، باید ویژگی‌های یک رهبر چابک را بشناسید و آن‌ها را در خود تقویت کنید. رهبران سازمان معمولا به دلیل این‌که عملکرد خارق‌العاده‌ای در شغل خود دارند، انتخاب می‌شوند و این افراد لزوما نمی‌توانند در سایر بخش‌ها نیز موثر باشند و شاید ویژگی‌های یک رهبر چابک در تعداد بسیار کمی از رهبران وجود داشته باشد.

رهبران چابک قادر به تطبیق سریع با تغییرات هستند، کنجکاوند، نوآور هستند و به طور موثر با تیم خود ارتباط برقرار می‌کنند.

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند در کنار ایجاد تیم‌های یادگیرنده، برنامه‌های ویژه‌ای برای آموزش رهبران چابک ایجاد کنند. افرادی که ویژگی‌های رهبری را داشته باشند، به راحتی می‌توانند اصول چابکی را در خود تقویت نمایند.

اصول رهبری چابک

رهبران چابک ایجاد تیم‌های قدرتمند را به داشتن یک نیروی قدرتمند ترجیح می‌دهند. آن‌ها نقاط قوت اعضای تیم خود را به خوبی درک می‌کنند، می‌دانند که چه کاری انجام دهند تا از آن نقاط قوت به بهترین شکل استفاده کنند. آن‌ها می‌دانند تیم‌های با عملکرد قوی را چگونه پرورش دهند و در اوج نگه دارند. هنگامی‌که یکی از کارکنان اهداف و انگیزه خود را از دست بدهد، رهبران چابک قادر هستند یک برنامه‌ بهبود عملکرد ایجاد کنند و آن‌ها را به مسیر خود بازگردانند.

آن‌ها همان‌طور که از قرار دادن فردی در بالای گروه اجتناب می‌کنند،خود را نیز بالاتر از تیم قرار نمی‌دهند. آن‌ها در پس زمینه کار می‌کنند تا فرآیندها را بیش از آن‌که در کانون توجه قرار بگیرند، تسهیل کنند. آن‌ها سعی نمی‌کنند قهرمان یا مدیر خرد باشند: آن‌ها فقط تلاش می‌کنند تا نتایج دلخواه را برای کسب و کار خود ایجاد کنند.

این بدان معنا نیست که رهبران چابک قادر به اقدام جسورانه نیستند. رهبری چابک زمان‌هایی را که خود سیستم ممکن است کار نکند تشخیص می‌دهد و به کسانی که مایلند برای بهبود آن قدمی بردارند پاداش می‌دهد. رهبران چابک فقط وضعیت موجود را نمی‌پذیرند: اگر راه کارآمدتری برای کار وجود داشته باشد، فرهنگ رهبری چابک راهی برای بهینه‌سازی این فرآیندها پیدا می‌کند. رهبران چابک همچنین تشخیص می‌دهند که دیگران قادر به نوآوری‌های مهم هستند، به همین دلیل است که وقتی کارکنان ایده‌های خود را مطرح می‌کنند، به دقت گوش می‌دهند.

تیم های چابک به صورت خود سازمانده عمل می‌کنند. رهبری چابک توازن قدرت را از موقعیت مرکزی خود در رهبری به سمت توزیع عادلانه‌تر در سراسر سازمان تغییر می‌دهد. در نتیجه، کارکنان در سازمان‌های چابک این اختیار را پیدا می‌کنند که بر کار و برنامه‌های خود کنترل داشته باشند. فرهنگ چابکی همیشه به دنبال راه‌های بهتری برای کار است که اغلب شامل کارکنان و تیم‌ها می‌شود که بتوانند گردش کار خود را سازماندهی (و بهینه‌سازی) کنند.

با پراکندگی قدرت در یک سازمان، وابستگی همه به داده‌های دقیق ضروری‌تر می‌شود. (اگر هر فرد براساس تصورات و شنیده های خود تکیه کند، هرج و مرج به وجود می‌آید.) رهبران چابک بر واقعیت ها و نتایج قابل اندازه‌گیری تمرکز می‌کنند، تحلیلی هستند و داده‌های کمی فرآیند تصمیم‌گیری آن‌ها را هدایت می‌کند. برای مثال، اگر یک فرآیند یا ابتکار جدید کار نمی‌کند، آن‌ها دچار استرس و آشوب نمی‌شوند: به داده‌ها نگاه می‌کنند تا ببینند چه مشکلی وجود دارد و براساس آنچه که متوجه می‌شوند، برای اصلاح مسیر استفاده می‌کنند.

توسعه چابک افراد را قادر می‌سازد تا براساس دانش خود تصمیم بگیرند. تحت یک مدل رهبری چابک، کارکنان تشویق می‌شوند تا ایده‌ها و تجربیات خود را به اشتراک بگذارند. ارتباطات شفاف است و کارکنان اطلاعات مورد نیاز خود را برای تصمیم‌گیری دارند. این فرآیندهای بوروکراتیکی را که خلاقیت را از بین می‌برد، به حداقل می‌رساند.

رهبری چابک مستلزم تدوین استراتژی و ارجاع منظم به آن است. در یک سازمان چابک، استراتژی‌ها مکررا سنجیده و بررسی می‌شوند. اولویت‌های کارکنان از بالا به خط مقدم هدایت می‌شوند. شفافیت کلیدی است: هر مشارکت کننده باید استراتژی اصلی شرکت و نحوه تلاقی کار فردی خود با آن را درک کند.

با این حال، از آن‌جایی که رهبری چابک در آزمایش و تکرار مستمر پیشرفت می‌کند، همواره عنصری از هرج و مرج وجود دارد. در حالی که نمی‌توان آن را حذف کرد، می‌توان آن را کنترل کرد. استفاده از یک فرآیند آزمایشی واضح، حفظ مستندات و بررسی داده‌ها برای آشکار کردن نتایج می‌تواند به اطمینان از وجود ساختار حتی در میان هرج و مرج کمک کند.

سبک‌‌‌های رهبری در سازمان‌های چابک

سازمان چابک، مجموعه‌‌‌ای است مملو از کارکنانی که معتقدند وظیفه خودشان است که راهبری کنند و سازمان را به جلو هدایت کنند و پس از پیشنهاد دادن ایده‌‌‌های نو، خودشان در راستای عملی کردن آن ایده‌‌‌ها گام برمی‌‌‌دارند. در سازمان‌های چابک که افراد آزاد هستند خودشان بسیاری از کارکردهای رهبری را بر عهده بگیرند و تا حد زیادی آزاد هستند، رهبری امری حساس و ظریف است، به همین دلیل سبک‌‌‌های رهبری خاصی برای این نوع سازمان‌ها پیشنهاد شده است. در ادامه به سه مورد از سبک‌‌‌های رهبری رایج در سازمان‌های چابک اشاره خواهد شد.

 ۱)  سبک رهبری کارآفرینانه

رهبران کارآفرین معمولا از سطوح پایین سازمان‌های چابک رشد می‌کنند و پس از مدتی به سطوح میانی سازمان ارتقا می‌‌‌یابند؛ همان‌جا که برای تولید ایده‌‌‌های کاربردی به‌منظور تحقق بخشیدن به استراتژی‌‌‌های سازمان به ذهنیت استراتژیک نیاز مبرم دارد. رهبران کارآفرین در سازمان‌های چابک این قابلیت را دارند که به کارشناسان، نوآوران و افراد جسور در سازمان بقبولانند به آنها و قابلیت‌‌‌های‌شان به‌طور کامل اعتماد کنند و برای ورود به حوزه‌‌‌های جدید به آنها تکیه کنند. رهبران کارآفرین معمولا با گروه‌‌‌بندی کارکنان نخبه و مبتکر در قالب «تیم‌‌‌های ایکس (X)» موفق به تحقق اهداف و برنامه‌‌‌های کارآفرینانه خود می‌‌‌شوند. تیم‌‌‌های ایکس، تیم‌‌‌هایی هستند که خارج از محدودیت‌ها و چارچوب‌‌‌های رایج در سازمان به همه‌‌‌‌چیز نگاه می‌کنند و تغییر دادن همه‌‌‌‌چیز و نوآوری در همه حوزه‌‌‌ها برایشان اولویت اصلی است و علاقه عجیبی به برقراری ارتباط و تعامل با سایر گروه‌‌‌ها، هم در داخل سازمان و هم در خارج از سازمان دارند.

اعضای تیم‌‌‌های ایکس دارای سه قابلیت اصلی هستند که عبارتند از:

سفیران سازمان: اعضای تیم‌‌‌های ایکس نقش سفیران فعال و پرتکاپوی سازمان را بازی می‌کنند و استراتژی‌‌‌های سازمان را چه در داخل و چه در خارج از سازمان ترویج می‌کنند. آنها همچنین ایده‌‌‌هایی را که در درون سازمان شکل می‌‌‌گیرند و گسترش می‌‌‌یابند، تبلیغ کرده و مورد حمایت فکری و عملی قرار می‌دهند.

حسگرهای سازمان: اعضای تیم‌‌‌های ایکس در سازمان‌های چابک، شاخک‌‌‌های تیز و حساسی دارند که کوچک‌ترین تغییرات در نیازهای مشتریان و کارکنان، پیشرفت‌‌‌های فناورانه و تحولات بازارها و صنایع را شناسایی و برای مدیریت آنها ایده‌پردازی می‌کنند.

هماهنگ‌‌‌کننده‌‌‌های سازمان: اعضای تیم‌‌‌های ایکس وظیفه هماهنگی و همسو کردن همه گروه‌‌‌های کاری درون سازمان را بر عهده ‌‌‌دارند. همچنین سعی می‌کنند کلیت سازمان را همگام با اکوسیستم بزرگ‌تری که در آن فعالیت می‌کند و شامل رقبا و تامین‌‌‌کنندگان و شرکای سازمان می‌شود، نگه‌‌‌دارند.

به‌‌‌طورکلی، سازمان‌های چابک تمایل زیادی به استفاده از افرادی با ذهنیت کارآفرینانه دارند و علاوه بر تلاش برای جذب چنین افرادی می‌‌‌کوشند با آموزش دادن به کارکنانشان از آنها یک‌سری رهبر کارآفرین بسازند که از نظر فرهنگی با اهداف متعالی سازمان‌های چابک همسویی و همراهی کامل دارند.

 ۲) سبک رهبری توانمندساز

رهبران توانمندساز معمولا در رده‌‌‌های میانی سازمان‌ها حضور دارند و کارکرد اصلی‌‌‌شان این است که رهبران کارآفرین را قادر می‌‌‌سازند موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و برنامه‌‌‌های کارآفرینانه خود را بردارند و به موفقیت برسند. رهبران توانمندساز با تک‌‌‌تک کارکنان و تیم‌‌‌های کاری که به هر شکلی می‌‌‌توانند در مسیر تحقق اهداف کارآفرینانه و نوآورانه سازمان‌های چابک تاثیرگذار و نقش‌‌‌آفرین باشند، ارتباط برقرار می‌کنند و اهداف استراتژیک و چگونگی کمک کردن آنها به تحقق اهداف متعالی سازمان را برای آنها شرح می‌دهند. البته این رهبران سازمانی به‌‌‌طور مستقیم به کارکنان سازمان امر و نهی نمی‌‌‌کنند و به آنها نمی‌‌‌گویند چه کنند، بلکه از آنها سوالات هوشمندانه و جهت‌‌‌دار می‌‌‌پرسند که افراد را به فکر فرومی‌‌‌برد و به آنها مشاوره می‌دهد؛ سوالاتی از این ‌‌‌دست: «به نظر شما بهترین افرادی که می‌‌‌توانند به پیشبرد ایده‌‌‌های شما کمک کنند، چه کسانی هستند؟» «فکر می‌‌‌کنید مشتریان چه واکنشی به این موضوع نشان دهند؟» «چه نوع تحقیقاتی راجع به مشتریان انجام داده‌‌‌اید؟» و...‌ رهبران توانمندساز می‌توانند با ایجاد شبکه‌‌‌های گسترده و حساس کردن گروه‌‌‌های مختلف درون سازمان، آنها را دور هم جمع کرده و به سمت تحقق هدفی مشخص و متعالی بسیج کنند. در واقع این گروه از رهبران میانی سازمان، نقش حلقه وصل‌‌‌کننده ایده‌‌‌های نوآورانه شکل‌‌‌گرفته در کف سازمان با بخش‌‌‌های میانی و فوقانی را بر عهده‌‌‌ دارند و نوآوران و مبتکران را قادر می‌‌‌سازند با پیوستن به شبکه‌‌‌های گسترده‌‌‌تر درون‌‌‌سازمانی، ایده‌‌‌های نوآورانه خود را به کلیت سازمان بشناسانند و از این طریق حمایت‌‌‌های فکری و عملیاتی خوبی را به خود جلب کنند.

 ۳)  سبک رهبری معمارگونه

رهبران معمار عمدتا در سطوح بالادستی سازمان‌های چابک قرار دارند و کسانی هستند که فرهنگ و ساختار سازمان را شکل می‌دهند و مشخص می‌کنند هر کس در سازمان چه نقشی را بر عهده بگیرد، گروه‌‌‌ها چگونه شکل بگیرند، کدام ارزش‌‌‌ها و هنجارها در درون سازمان رواج پیدا کنند و اولویت‌‌‌های استراتژیک سازمان کدامند. رهبران معمار به‌‌‌گونه‌‌‌ای عمل می‌کنند که کلیت سازمان به این توانمندی می‌رسد که به بهترین شکل ممکن به خواسته‌‌‌ها و نیازهای مشتریان و کارکنان جامه عمل بپوشاند و نقشه راه مشخص و منسجمی را شکل داده و آن را به‌‌‌خوبی دنبال کند. در واقع، رهبران معمار در سازمان‌های چابک، نقش برقرارکننده تعادل و توازن بین تمرکز و آزادی عمل کارکنان را ایفا می‌کنند و از زیاده‌‌‌روی در هریک از این دو حوزه جلوگیری می‌کنند، به‌‌‌طوری‌‌‌که کارکنان ترغیب می‌‌‌شوند آزادی عمل و ایده‌‌‌های نوآورانه خود را در چارچوبی مشخص و همسو با ارزش‌‌‌ها و آرمان‌‌‌های متعالی سازمان متمرکز کنند و از این شاخه به آن شاخه پریدن پرهیز کنند. یکی از تفاوت‌‌‌های سازمان‌های چابک با سازمان‌های متکی به رهبری فرمان و کنترل به این واقعیت برمی‌‌‌گردد که در سازمان‌های چابک، رهبران معمار هیچ‌گاه کارکنان را مجبور به انجام‌‌‌ وظیفه‌‌‌ای خاص یا اجرای پروژه‌‌‌ای که مدنظر خودشان است نمی‌‌‌کنند، بلکه آنها را آزاد می‌‌‌گذارند تا هر ایده یا پروژه‌‌‌ای را که در چارچوب اهداف و آرمان‌‌‌های عالی سازمان است به مرحله اجرا درآورند و در مورد نحوه اجرای پروژه نیز از آزادی عمل خوبی برخوردارند.